Grundsätzlich kommt ein Arbeitsvertrag auch formfrei zu Stande. Theoretisch genügt also eine mündliche Vereinbarung als Vertragsgrundlage. Aus juristischer Sicht ist es dennoch empfehlenswert, den Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten und damit ein Beweisdokument bei etwaigen Streitigkeiten zu besitzen. Die Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist zwar nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben. Nimmt der Arbeitnehmer jedoch nach einer mündlichen Vereinbarung die Arbeit auf, so kommt auch auf diese Weise ein Arbeitsvertrag zu Stande.

Die Probezeit wird oft zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses vertraglich vereinbart und dient zur Erprobung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Dabei existieren zwei Möglichkeiten, wie sie vertraglich festgehalten wird:

1. Die Probezeit wird dem Arbeitsverhältnis vorgeschaltet. Nach erfolgreichem Bestehen gilt der geschlossene Arbeitsvertrag unbefristet fort.
2. Ein Probearbeitsvertrag ist ein eigenständiger Arbeitsvertrag, der unabhängig von der Weiterbeschäftigung geschlossen wird und mit dem Ablauf der Probezeit endet.

Mit einer Abmahnung drückt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer seine Missbilligung über die Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten aus. Die Abmahnung muss eindeutig als solche kommuniziert werden und das konkrete Fehlverhalten genauestens dokumentieren. Bloße Belehrungen oder Ermahnungen sind davon deutlich abzugrenzen. Wird das abgemahnte Fehlverhalten nochmals an den Tag gelegt, drohen unter Umständen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie die Kündigung.

Der Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Bei einer Kündigung von Seiten des Arbeitgebers muss der gesetzliche Kündigungsschutz eingehalten werden. Dazu zählen auch die vorgeschriebenen Kündigungsfristen. Die gesetzlich geregelten Fristen orientieren sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb und sind wie folgt festgelegt:

Bei …

• … einer Beschäftigung von 2 Jahren: ein Monat zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 5 Jahren: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 8 Jahren: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 10 Jahren: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 12 Jahren: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 15 Jahren: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• … einer Beschäftigung von 20 Jahren: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Ein Tarifvertrag oder ein einzelner Arbeitsvertrag können allerdings längere Fristen vorsehen.

Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen und dem bestehenden Arbeitsvertrag damit ein Ende setzen. Die Kündigung wird jedoch erst wirksam, wenn sie nach § 623 BGB schriftlich erfolgt und der anderen Partei nachweislich zugegangen ist. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung ist grundsätzlich die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten. Zuvor ist zu prüfen, ob abweichende einzelvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen existieren.

Bei Arbeitsverhältnissen, die unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen, kann vom Arbeitgeber nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Im Gegensatz dazu endet das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung in der Regel sofort und fristlos. Diese Form der Kündigung ist rechtlich nur dann zugelassen, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung besteht, zum Beispiel, wenn sich der Arbeitnehmer ein gravierendes Fehlverhalten geleistet hat, wie etwa eine grobe Beleidigung oder eine Handgreiflichkeit gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten.